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河南公司:引贤用能 招聘有道
发布者:管理员 发布时间:2017-06-22

河南公司在局“引进一批、转型一批、培养一批”整体思路下,积极拓宽招聘渠道,把好入口关。2017年前4个月引进社会成熟人才322人,其中本科以上学历285人,基础设施板块人员68人,项目班?#21491;隕先?#21592;28人。自2016年以来社招员工主动离职率仅1.8%,真正做到了引得进、留得住。

全员皆伯乐  引得进

随着人员需求越来越大,项目越来越多,人员进场速度要求加快,河南公司积极与智联招聘、一览英才网进行线上合作,拓宽了网络招聘的渠道。同时,公司规范了社会招聘标准和流程,设立内部推荐“伯乐奖”。在每次的新聘员工座谈会上兑现“伯乐奖?#20445;?#28608;励全体员工积极推荐、介绍、引进外部优秀人才。

与网络招聘相比,内部推荐具有显著的优势:转化率更高,?#39029;?#24230;更高,成本更低。一是“一推一个准?#20445;?#27827;南公司已经根据五局要求制定了社会招聘管理细则,明确了招聘门槛,所有规定都深入人心,每一位员工推荐之前,都会自己掂量斤两,所以内部推荐人才质量高,目标明确,?#22870;?#24555;捷,基本一推一个准。二是“指哪打哪?#20445;?#21738;里需要人,就能马上?#19994;?#20154;才,相较于网络招聘100份简历才能转化一个入职,内部推荐体现?#21496;?#22823;的转化率优势。三是离职率低,内部推荐既提高了推荐人对公司的认可程度,也保证了被推荐人的稳定性,自2016年以来,通过相互介绍引进关键岗位人员共132人,其中仅离职2人。四是成本低,自2016年以来,河南公司共发放“伯乐奖”9.6万元,?#21496;?#25307;聘成本仅730元,远低于RPO服务?#21496;?#20215;格(约为月平均工资水平),大大降低了招聘成本。

郑州地铁3号线项目是河南公司承接的第一个轨道交通项目,为服务好项目履约,项目实行双总工程师制,并?#33539;?#20854;中一名总工从外部引进。公司发动员工推荐合适人选,不到一周,这个人?#26412;腿范?#20102;,是在中铁工作多年、有丰富地铁施工经验的刘建伟。而他的推荐人易凯也是经员工推荐进入河南公司,入职?#20849;?#21040;一年,已经走上了项目经理岗位。

此外,河南公司利用校园招聘建立的各重点院校良好的合作关系,成功打入各校“校友会?#20445;?#23558;这种合作关系继续扩展,主动联系河南周边高校相关院系,通过老师推荐、校友互荐,网罗已经毕业的社会成熟人才,2017年一季度通过校友会推荐2006-2014年毕业生23人,郑州大学本科毕业后进入河南公司的郭永博甚至因为招聘成为了校园网红。

人岗匹配STAR法则  选得准

获取合适的人才是企业人力资源工作的最大挑战之一,作为招聘中最重要的一个?#26041;凇?#38754;试?#34892;?#22810;?#22336;?#27861;,但受第一印象、对比效应等影响,容易走入面试误区。河南公司采用了结构化面试方法,运用“STAR”法则深层次挖掘具体行为细节,提高应聘者与岗位的匹配度。同时,要求各业务部门参与面试,招聘成绩由技术成绩及综合成绩组成,保证了面试精准度。

所谓“STAR”法则,即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。Situation(情景)和Task(任务)是指应聘者采取某?#20013;?#21160;的背景或环境,?#24471;?#24212;聘者为什么做。Actions(行动)是应聘者在特定情景和任务中说或做过什么以及怎?#27492;?#25110;做的。Results(结果)是行动的效果,表明应聘者所采取的行动产生的变化或意义,以及行动是否?#34892;?#25110;恰当。行动是STAR的核心,?#20174;?#20986;应聘者的行为。

在一?#20301;?#30784;设施项目技术工程师面试中,某应聘者专业技术过硬,人力资源部问了这么一个问题:“请讲一个这样的经历,在你和项目总工或同事在解决某问题上存在不同看法时,你是如何处理?#21046;?#30340;?”通过这样一个简单问题及随后5个追问,发现应聘者在过往经历中均是因与直接领导发生矛盾负气而离职,遂打消?#21152;?#35745;划。

2017年,河南公司通过精细化社会招聘,标准化管理流程,内引外招,每月面试人数达到350人,高峰期则有400-500人。通过各业务部门深度参与面试,保证了引进人员的数量与质量,各线条部门的人力资源管理水平同?#30342;?#24378;,为建设“幸福河南”奠定了坚实的人才基础。(杨广贤/巴为勇)

 

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